If a recruitment process like Topgrading can help companies like GE and Honeywell be the best, then it would make sence to model and implement into your organization.

ゼネラル・エレクトリックやハネウェルなどの企業が、トップグレーディング採用術などの採用プロセスを導入することで、最高のパフォーマンスを発揮できるなら、同じメソッドがどんな企業にだって適用できるはずです。

 

Recruitment processes are imparative for making the right hire. Personally, I like Topgrading, but the point is to have a process that you and your team will follow.

Topgrading, developed by Brand and Geoff Smart in the U.S., has found great success with many blue chip companies for the past 30 years. The process systematizes how to hire and retain employees that are "A Players," rather than accepting B and C Players, witch are often classed as mishires and then later, after spending much energy, time, and money, are fired. When you want to hire sales professionals, Topgrading really brings the best sales professionals to the forefront.

採用プロセスは、雇用において一番の選択をするためにはとても重要なものです。今回はアメリカ出身のスマート兄弟が発案した、最高の自在を採用する「トップグレーディング採用術」についてお話ししますが、重要なのは「採用チーム全体が同じプロセスに則って動くことができる」という点です。それを念頭に話を進めましょう。

「トップグレーディング採用術」は、過去３０年間、多くの優良企業に起用され、大きな成功を収めてきました。トップグレーディング採用術は、一般的な社員となる平均レベルの候補者（B、Cプレイヤー）ではなく、真に能力やポテンシャルを持つスペシャリスト（Aプレイヤー）の雇用に特化したメソッドです。セールスのプロフェッショナルを採用したいと考えるなら、このトップグレーディング採用術が、最高の人材を企業の最前線へと導いてくれるでしょう。

 

Here are 5 smple steps from Topgrading that you and your Human Resource's department can start using right away. You won't find anything too surprising here. The challenge, like changing any habit, is to execute consistenctly, practicing with discipline and improving over time.

そんなトップグレーディング採用術から、あなたや、あなたの企業の人事部がすぐに始められる、５つの簡単なステップをご紹介します。そこには即効性も、驚くような特別なこともありません。時間をかけてゆっくりと、しかし確実に現状を改善していく方法があります。

 

 

1: DEDICATE

Dedicate yourself and your company to hire only the best people for your organization. The mindset that you will only hire the best, A-Players, comes from the President down. Everyone in the organization must buy into this concept and ruthlessly apply it.

企業にとって最高の人材を採用するためには、会社も、もちろんあなたも、全力を挙げて取り組む必要があります。「最高の人材を採用する」という考えは、基本的に社長からくるもの。企業、そして部署の誰もがその考えに賛同しなければ、行動も結果も伴わないでしょう。

 

2: DOCUMENT

Document what consitutes an "A-Player" in your organization. More than a job description, this document, what Brand and Geoff Smart call a Scorecard, captures in writing the accountable aspects and competencies required for each position. In contrast to a typical job description listing only duties and skills, a Scorecard ties in metrics so that a person knows exactly what entails success and failure. When I show examples of Scorecards to managers, they often smile and say, "This is exactly what we have searched for."

企業にとっての最高人材、Aプレイヤーの条件を書き出してみましょう。トップグレーディング採用術発案者のスマート兄弟は、この書類を「スコアカード」と読んでいます。職務規定書が仕事内容や必須スキルしか記載しないことに対し、スコアカードは「その仕事に必要な適性や能力」を教えてくれるのです。スコアカードはその時点での具体的な結果に基づいて書かれるため、失敗や成功を左右する要因を把握することを可能にするのです。マネージャーや管理職にとって、スコアカードとは「まさに探していたもの」なのです。

 

3: SCREEN

After you have a Scorecard, you now have an exellent idea of what you are looking for to help build and drive your organization. When you see a resume that looks like an A-Player the next tstep is to cunduct a screening interview. This is a brief interview, often done by phone, which determines the strengths and weaknesses of a candidate. In short, you're interviewing about their previous positions to quickly determine that this candidate is an A-Player whose past accountable performance demonstrate the competencies your Scorecard requires.

スコアカードが完成し、これで会社が必要としている理想の人材像が明確になりました。そして、Aプレイヤーと思われる候補者の履歴が手に入ったなら、彼／彼女に適性判断面接、「スクリーニング面接」を行いましょう。通常電話越しに行われる簡単なインタビューで、候補者の長所と短所を聞き出すことが目的です。スクリーニング面接で以前のポジションや、前の仕事、離職していないならば現在の仕事の働きを聞くことによって、その人物がスコアカードに示す条件と真に合致しているか、会社にとって面接するに足る人材かを判断するのです。

 

4: INTERVIEW

The Topgrading interview is the core of the  system. What makes a Topgrading interview different? First, it's rigorous:  you'll feel confident that you understand the person you'll hire. Second, it is based on past performance, not on hypothetical situations. One manager told me she was surprised at how simple, but effective this interview was. When I train managers and HR professionals through the system they have a chance to watch succfessful interviews, practice the process, and get feedback on their interviewing skills. One HR Director told me that this practice alone helped his organization hire better.

面接、トップグレーディングインタビューは、トップグレーディング採用術全体の中核に当たるステップです。通常の面接との違いは大きく二つ。一つは信頼性です。採用する人物についてきちんと理解sての採用となるため、その蹴ってにもしっかりと自信を持つことができます。もう一つは、トップグレーディング採用術がその場の状況に合わせた推測での採用ではなく、過去のパフォーマンスなど実際のデータに基づいて面接結果を脱せる、という点です。トップグレーディング採用術のトレーニングにおいて、人事やマネージャーは面接プロセスの成功例を見て、練習し、フィードバックを得ることができます。その結果、「仕組み自体はシンプルなのにかなりの成果が出る」「トレーニングをするだけで人事の採用レベルが上がる」という声が聞かれました。

 

The questions themselves are fairly simple, though methodically applied:

a. What you hired to do (for each position)?

b. What were your accomplishments (in each position)?

c. What were your failures or mistakes and how did you learn from them?

d. What was your team like?

e. Why did you leave the company?

面接の際の質問自体は、通常誰もが行う面接と大差はありません。以下の通りの質問が行われます。

a. 前の仕事について教えてください。どんなことをするために雇われていましたか？

b. 達成した業績について教えてください。

c. 失敗や過失について教えてください。また、それから何を学びましたか？

d. 前のチームはどんな感じでしたか？

e. 退職理由を教えてください。

 

This is then followed by my favorite portion of the interview: the threat of a reference check. This is the litmus test of the interview where you find the true aspects of the candidate. First, you ask what the candidate's immediate manager's full name. Then you say, "Should we go through to an offer stage, I will conduct a reference check. When I speak to So-and-So Former Manager, what will she say you were good at? What will she say you need to improve?" You ask this for every job the candidaste had. The results will astonish you.

次のステップはレファレンスチェック、候補者の働きを他人の評価によって裏付けしてもらう、確認の部分です。候補者の言葉が真実か否か、判別するリトマス試験紙の部分になります。そのためにはまず面接の段階で、候補者の直ぞの上司の名前を尋ねましょう。そして「あなたが採用へと進むべきかどうか、あなたの上司からも意見を聞きたいと思っています。その際、あなたの上司は、あなたについてなんというと思いますか？ 何が得意で、何が苦手と教えてくれますか？」と質問してください。返ってくる答えは、想定していないものでしょう。

 

5. REFERENCE CHECK

After the interview, if you will proceed forward, you will then take the information you've gleaned from the interview and have the candidate set up 2 or 3 reference interviews for by phone for you and the candidate's previous managers to speak. Often companies skip this critical step. Don't. For A-Players, you'll find that what they told you in the interview and what their former managers say correspond. When discrepancies appear, then you have an opportunity pass up a B or C plyaer before they are hired, and in long run, saving you and your company much time, energy, and money.

面接が終われば最後はレファレンスチェックです。候補者を通じて、彼／彼女の直属の上司と電話での会談を行いましょう。大体の企業は採用ステップのこの部分を飛ばして採用へと進みます。が、絶対に飛ばさないでください。Aプレイヤーならば、面接で話した内容と、直属の上司が話す内容とがしっかりと合致します。矛盾が出れば、今ひとつ足りていなかったB、Cプレイヤーにも焦点を当てて、選択肢を増やすことができるでしょう。こうして企業にとって最も適している人材を雇用することで、長期的には会社の時間、エネルギー、資金の節約につながります。

 

 

These 4 steps are the bare bones of creating a recruitment process for your organization that our clients say attracts and retains the top talent.

以上５つのステップが、トップグレーディング採用術の基礎であり、最高の人材を確保する採用プロセスの基本なのです。